Кадровый резерв ивановской энергетики

Как правильно обозначить цель и поставить задачи перед подчиненными? Как грамотно и эффективно руководить коллективом? Об этом и многом другом работники Ивановского филиала ОАО «ТГК-6» (управляется КЭС Холдингом), принявшие участие в проекте КЭС «Кадровый резерв», узнали на специализированных тренингах.

В рамках этой программы, после серьезного отбора, в резерв было включено 30 человек, имеющих желание подняться на более высокую должность и необходимый для этого потенциал. Теперь для них организовано специальное обучение, цель которого – сформировать и развить их управленческие компетенции, дать возможность получить необходимый практический опыт и, тем самым, обеспечить объективные преимущества перед внешними кандидатами.

По степени готовности резерв кадров подразделяется на группы.

Оперативный резерв – формируется из числа руководителей и специалистов, имеющих необходимый опыт работы, прошедших целевое обучение и практическую подготовку и готовых к успешному выполнению управленческой деятельности на планируемой к замещению должности.

Перспективный резерв – руководители и специалисты, которым требуется целевое обучение и практическая подготовка.

Отдельно выделяется мобильный резерв – группа работников, включенных в резерв кадров (перспективный или оперативный), готовых к переходу в другие производственные подразделения филиала либо Холдинга.

Как рассказал директор Ивановского филиала Валентин Дементьев, главная цель этого проекта – обеспечение непрерывности и преемственности управления производственным процессом. «Не секрет, что одни из актуальных вопросов, стоящих сегодня перед промышленными предприятиями – нехватка квалифицированных кадров, хороших специалистов найти все труднее, - отмечает Валентин Дементьев. – Стартовавшая у нас программа эффективно решает этот вопрос: мы сами готовим будущих руководителей, даем им возможность получить необходимые для новой должности знания и навыки. Такой подход позволяет оперативно замещать вакантные руководящие должности компетентными специалистами, с другой стороны, он повышает мотивацию работников на высокую результативность и рост профессионального уровня. При этом риски и издержки, неизбежные при поиске, подборе и адаптации кандидатов на руководящие должности, сводятся к минимуму, ведь это будут свои работники – хорошо себя зарекомендовавшие и прошедшие специальную программу подготовки к новому уровню трудовой деятельности».